Wie verbessern Sie Ihre Chancen, die richtige Person f\u00fcr die Stelle einzustellen? Gute Einstellungsentscheidungen sind entscheidend f\u00fcr den anhaltenden Erfolg eines Unternehmens und stellen eine erhebliche Investition an Zeit und Geld dar. Wir haben festgestellt, dass die Einstellungsentscheidungen in den Unternehmen unserer Kunden zunehmend durch ein strukturiertes Format geleitet werden, das auf der KT-Entscheidungsanalyse (DA) basiert. <\/p>\n
Ein KT-Programmleiter bei einer Gesundheitseinrichtung beschreibt, wie die DA vollst\u00e4ndig in den Einstellungsprozess integriert wurde. \u201eWenn eine Stelle frei wird, werden die Stellenbeschreibung und andere relevante Informationen verwendet, um eine Liste von MUSS- und SOLL-Zielen zu erstellen. Die erfassten Ziele werden dann verwendet, um Stellenanzeigen f\u00fcr den internen und externen Gebrauch zu verfassen und potenzielle Kandidaten zu pr\u00fcfen. Nach dem Vorstellungsgespr\u00e4ch muss der einstellende Manager eine DA durchf\u00fchren, um den am besten qualifizierten Kandidaten auszuw\u00e4hlen. Die DA wird dann aufbewahrt, um die Integrit\u00e4t des Unternehmens zu sch\u00fctzen, falls die Entscheidung angefochten wird. Der Einsatz der DA bei der Einstellung hat es ihnen erm\u00f6glicht, ihren Einstellungsprozess bei rechtlichen Anfechtungen als fair und unparteiisch zu verteidigen.\u201c <\/p>\n
Unternehmen berichten, dass die systematische Anwendung der DA im Einstellungsprozess diese sechs entscheidenden Vorteile bietet:<\/p>\n
1. Kandidaten werden objektiv auf der Grundlage der erforderlichen Arbeitsergebnisse verglichen<\/p>\n
2. Vorstellungsgespr\u00e4che werden effektiv geplant und dokumentiert<\/p>\n
3. Die Datenerfassung und Bewertung von Kandidaten erfolgt systematisch<\/p>\n
4. Subjektive Beurteilungen im Personalprozess basieren auf objektiven Kriterien<\/p>\n
5. Wiederkehrende Entscheidungen \u2013 wie die Hochschulrekrutierung \u2013 werden konsistent angegangen<\/p>\n
6. Die verfahrenstechnischen und administrativen Aspekte der Personalpraktiken unterst\u00fctzen einen rationalen Entscheidungsprozess<\/p>\n
Personalpraktiken unterscheiden sich von Unternehmen zu Unternehmen, und die Integration der DA kann variieren, von der \u00dcbernahme einiger Techniken bis zur vollst\u00e4ndigen Einbindung des Systems.<\/p>\n
Bei jeder Anwendung liefern Listen von Stellenanforderungen oder Zielen, in Form von MUSS- und SOLL-Kriterien, die Grundlage f\u00fcr fundierte Entscheidungen. Obwohl die MUSS-Kriterien in der Regel nicht die wichtigsten sind, k\u00f6nnen sie eine Mindestanforderung f\u00fcr die Ber\u00fccksichtigung darstellen \u2013 wie ein F\u00fchrerschein oder zwei Jahre spezifische Erfahrung \u2013 und grundlegende Auswahlkriterien f\u00fcr einen \u00fcberschaubaren Kandidatenpool schaffen. Sobald potenzielle Kandidaten identifiziert sind, fallen die MUSS-Kriterien aus der Analyse heraus, da jeder Kandidat diese Kriterien erf\u00fcllt hat. Ein MUSS wird oft als SOLL umformuliert \u2013 die Zweijahresanforderung k\u00f6nnte als SOLL \u201emaximale Branchenerfahrung\u201c neu formuliert werden \u2013, um eine n\u00fctzliche Grundlage f\u00fcr den Vergleich von Kandidaten zu bieten. <\/p>\n
Das klassische KT-Buch, The New Rational Manager<\/u>, bietet diese Einsicht zu MUSS- und SOLL-Kriterien: \u201eDie MUSS-Kriterien entscheiden, wer mitspielen darf, aber die SOLL-Kriterien entscheiden, wer gewinnt.\u201c<\/em> W\u00e4hrend der ideale Kandidat jedes MUSS- und SOLL-Kriterium erf\u00fcllen w\u00fcrde, ist es wahrscheinlich, dass Kandidaten die SOLL-Kriterien in unterschiedlichem Ma\u00dfe erf\u00fcllen. Je messbarer die SOLL-Kriterien sind, desto einfacher ist der Vergleich. SOLL-Kriterien werden gewichtet, um ihren relativen Wert zu definieren, was eine Vielzahl von Zielen erm\u00f6glicht und gleichzeitig die wichtigsten hervorhebt. Bei Personalentscheidungen identifiziert die Pr\u00fcfung anhand von MUSS-Kriterien und die anschlie\u00dfende Bewertung anhand von SOLL-Kriterien eine ausgew\u00e4hlte, punktbeste Minderheit. Bei der Wahl der am besten ausgewogenen Option kann das Einstellungsteam sehen, wo jeder der bestplatzierten Kandidaten hervorragende Leistungen erbracht hat, was eine objektive Grundlage f\u00fcr die Entscheidungsfindung bietet. <\/p>\n Wie bei jeder DA besteht der letzte Schritt vor einer Entscheidung darin, die potenziellen Risiken und Chancen jeder m\u00f6glichen Wahl abzuw\u00e4gen. Bei Personalentscheidungen gibt es keine Gewissheiten. Diese Analyse bietet eine kostenlose M\u00f6glichkeit, negative Auswirkungen oder besondere Chancen, die ein Kandidat bietet, zu ber\u00fccksichtigen. An diesem Punkt kann das Einstellungsteam mit allen verf\u00fcgbaren Daten einen Schritt zur\u00fccktreten und fragen: \u201eWas haben wir \u00fcbersehen? K\u00f6nnen wir uns die mit dieser Wahl verbundenen Risiken leisten?\u201c <\/p>\n Die Entscheidungsanalyse ist ein systematischer Prozess, der Daten mit Erfahrung, Wissen und Instinkt integriert. Ein Personalexperte beschrieb die Anwendung der DA bei der Einstellung wie folgt: \u201eWenn es darum geht, einen neuen Mitarbeiter einzustellen, ist es leicht, sich vom Instinkt und der Intuition leiten zu lassen. Der Kandidat, der \u201asich richtig anf\u00fchlt\u2018, ist wie das Puzzleteil im Dunkeln \u2013 es scheint zu passen, aber in Wirklichkeit ist es nur eine Vermutung. Der Entscheidungsanalyseprozess hat es uns erm\u00f6glicht, unsere gesammelte Einstellungserfahrung zu nutzen und sie in ein schrittweises Verfahren zu \u00fcberf\u00fchren, das emotionale Beteiligung ausschlie\u00dft und den Kandidaten hervorhebt, der wirklich unseren Bed\u00fcrfnissen entspricht.\u201c <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Wie verbessern Sie Ihre Chancen, die richtige Person f\u00fcr die Stelle einzustellen? Gute Einstellungsentscheidungen sind entscheidend f\u00fcr den anhaltenden Erfolg eines Unternehmens und stellen eine erhebliche Investition an Zeit und Geld dar. Wir haben festgestellt, dass die Einstellungsentscheidungen in den Unternehmen unserer Kunden zunehmend durch ein strukturiertes Format geleitet werden, das auf der KT-Entscheidungsanalyse (DA) […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":2102,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[35],"tags":[],"ppma_author":[163],"class_list":["post-65693","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-sonstige"],"acf":[],"yoast_head":"\n