Es hei\u00dft: \u201eMan kann ein Pferd zum Wasser f\u00fchren, aber es nicht zum Trinken zwingen.\u201c Dies ist etwas, das sorgf\u00e4ltig bedacht werden muss, wenn Sie \u00c4nderungen an der Arbeitsweise von Menschen vornehmen. <\/p>\n
Unabh\u00e4ngig davon, wie gut gemeint, geplant oder recherchiert diese Ver\u00e4nderungen sein m\u00f6gen \u2013 wenn Sie den kulturellen und organisatorischen Wandel<\/em> nicht steuern, wird Ihr zeitlicher und finanzieller Aufwand wahrscheinlich das Schicksal vieler anderer Verbesserungsinitiativen teilen: absolut nirgendwohin zu f\u00fchren.<\/p>\n Menschen darin zu schulen, neue F\u00e4higkeiten zu verstehen \u2013 einschlie\u00dflich der Kepner-Tregoe-Methoden \u2013 ist nur ein Teil der Gleichung. Entscheidend ist zu verstehen, ob die Unternehmenskultur es den Mitarbeitern erm\u00f6glicht, diese neuen F\u00e4higkeiten auch anzuwenden. <\/p>\n Die Unterst\u00fctzung f\u00fcr jede Initiative muss vom Management kommen; diese Unterst\u00fctzung zu gewinnen und die richtige Botschaft von oben zu vermitteln, ist unerl\u00e4sslich.<\/p>\n Zu oft kommt die anf\u00e4ngliche Unterst\u00fctzung von der richtigen Stelle, wobei engagierte F\u00fchrungskr\u00e4fte bei einer Auftaktveranstaltung die Vorteile der neuen Arbeitsweise hervorheben \u2013 doch hier endet ihr Engagement.<\/p>\n Die Bereitstellung des Budgets ist nicht gleichbedeutend mit der Bereitstellung von Unterst\u00fctzung; letztendlich erfordert der Erfolg jeder Initiative viel mehr als nur Geld und Lippenbekenntnisse. Unterst\u00fctzung muss \u00fcber die gesamte Laufzeit der Initiative hinweg bestehen und f\u00fcr die Organisation klar sichtbar sein. Das Management muss seine Unterst\u00fctzung sowohl in formellen als auch in informellen Kommunikationen \u00e4u\u00dfern und \u00f6ffentlich machen. Ein kurzes \u201eWie finden Sie die neue Arbeitsweise?\u201c an einen einzelnen Mitarbeiter in der Teek\u00fcche ist genauso wichtig wie eine Unterst\u00fctzungserkl\u00e4rung in einem Unternehmens-Newsletter oder einer formellen Pr\u00e4sentation. <\/p>\n Die F\u00fchrungskr\u00e4fte einer Organisation m\u00fcssen weit mehr tun, als nur zu sagen, dass sie die Initiative unterst\u00fctzen \u2013 sie m\u00fcssen sichtbar den kulturellen Wandel annehmen. Sie d\u00fcrfen nicht dabei beobachtet werden, wie sie zu historischen Arbeitsweisen zur\u00fcckkehren. Wenn das Management den Wandel nicht vollzieht, wie kann es dann von anderen erwarten, sich zu bewegen? <\/p>\n Das t\u00e4gliche Demonstrieren des Engagements f\u00fcr Ver\u00e4nderungen in der Funktionsweise der Organisation ist eine Schl\u00fcsselkomponente f\u00fcr den letztendlichen Erfolg jeder Ver\u00e4nderung.<\/p>\n F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten und Manager sind nicht zwangsl\u00e4ufig dieselben Personen. Sie m\u00fcssen verstehen, wer die Personen sind, zu denen Ihre Teammitglieder aufschauen, die sie respektieren und nachzuahmen versuchen. Diese F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten ins Boot zu holen, ist ein wichtiger Faktor f\u00fcr Ihren kulturellen Wandel; wenn Ihnen das nicht gelingt, sind Ihre Erfolgschancen erheblich gemindert. <\/p>\n Diese F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten k\u00f6nnen Ihre Bef\u00fcrworter werden, wenn sie fr\u00fchzeitig in die Planung Ihrer Ver\u00e4nderung einbezogen werden. Bef\u00fcrworter in allen betroffenen Bereichen der Organisation zu haben, wird die Akzeptanz jeder Ver\u00e4nderungsinitiative verbessern. <\/p>\n Sie m\u00fcssen genau verstehen, welche langfristigen Vorteile Sie f\u00fcr die Organisation erreichen m\u00f6chten, und Sie m\u00fcssen in der Lage sein, diese in einer klar verst\u00e4ndlichen Sprache zu formulieren.<\/p>\n Kultureller Wandel ist weit mehr als ein guter Kommunikationsplan, womit viele Pl\u00e4ne zur Verankerung von Ver\u00e4nderungen beginnen und enden. Eine gut strukturierte Kommunikationsstrategie ist ein kritischer Bestandteil jedes Programms f\u00fcr kulturellen Wandel, aber der Erfolg h\u00e4ngt von weit mehr ab als einigen gut formulierten E-Mails und Newslettern. <\/p>\n Gehen Sie mit gutem Beispiel voran, bieten Sie greifbare Anreize und stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter die Vorteile verstehen \u2013 f\u00fcr sie selbst und f\u00fcr das Unternehmen. Seien Sie nicht die ganze Zeit ernst; versuchen Sie, etwas Spa\u00df zu haben! Menschen zu Ver\u00e4nderungen zu zwingen, ist selten erfolgreich. Sie m\u00fcssen erreichen, dass sie sich ver\u00e4ndern wollen: F\u00fchren Sie Ihr Team auf eine Reise, statt auf einen Gewaltmarsch. <\/p>\n Sie m\u00fcssen bedenken, dass es in der menschlichen Natur liegt, sich Ver\u00e4nderungen zu widersetzen; wir sind Gewohnheitstiere, und wenn wir zu Ver\u00e4nderungen gedr\u00e4ngt werden, ist die nat\u00fcrliche Reaktion, sich zu wehren. Die Ber\u00fccksichtigung des menschlichen Faktors wird Ihnen helfen, eine neue Arbeitsweise \u201eeinfach so, wie wir die Dinge hier tun\u201c zu etablieren. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Die Anwendung neuer F\u00e4higkeiten ist eine Frage des kulturellen Wandels Es hei\u00dft: \u201eMan kann ein Pferd zum Wasser f\u00fchren, aber es nicht zum Trinken zwingen.\u201c Dies ist etwas, das sorgf\u00e4ltig bedacht werden muss, wenn Sie \u00c4nderungen an der Arbeitsweise von Menschen vornehmen. 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Weit mehr als nur Worte<\/h4>\n
Finden Sie Ihre F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten<\/h4>\n
Formulieren Sie die Vorteile klar<\/h4>\n
F\u00fchren \u2013 nicht dr\u00e4ngen<\/h4>\n