In den letzten Jahren haben wir einen Trend beobachtet, dass Unternehmen traditionelle Schulungsprogramme, die auf standardisierten Unterweisungskursen basieren, aufgeben und sie durch eine mitarbeiterzentrierte Entwicklung ersetzen, die angewandte Trainingsmethoden und individuelles Coaching nutzt. Die Verlagerung von der Unterweisung zum Coaching f\u00fchrt zu enormen Ergebnissen, sowohl bei den Leistungen der Mitarbeiter als auch beim ROI der Schulungsinvestitionen. <\/p>\n
Das W\u00f6rterbuch definiert Unterweisung als: \u201eVermittlung von Wissen durch eine systematische Methode\u201c \u2013 h\u00e4ufiger als \u201eSkills-and-Drills\u201c-Ansatz bezeichnet. W\u00e4hrend traditionelle Unterweisungsmethoden gut f\u00fcr sich wiederholende Produktionsaufgaben und die F\u00f6rderung der Konsistenz unter den Mitarbeitern geeignet sind, sind sie oft ineffektiv (und manchmal kontraproduktiv) f\u00fcr die Entwicklung von F\u00e4higkeiten und Kompetenzen in der modernen Arbeitswelt, wo jede Aufgabe einzigartig ist und sich die Gesch\u00e4ftsanforderungen schnell entwickeln. <\/p>\n
Laut einem aktuellen Bericht des Weltwirtschaftsforums sind die F\u00e4higkeiten, die moderne Arbeitnehmer in den n\u00e4chsten zehn Jahren am dringendsten ben\u00f6tigen werden, Dinge wie: Kritisches Denken, Probleml\u00f6sung und komplexe Entscheidungsfindung<\/em>. Diese F\u00e4higkeiten erfordern, dass der Mitarbeiter aufmerksam und kreativ ist, Muster versteht und neue Antworten auf Gesch\u00e4ftsprobleme findet, anstatt nur sich wiederholende Aufgaben auszuf\u00fchren. Entwicklungsm\u00f6glichkeiten f\u00fcr moderne Arbeitnehmer zu schaffen bedeutet, ihnen diese neuen F\u00e4higkeiten beizubringen. Das erfordert einen anderen Lernansatz \u2013 einen, bei dem Coaching weitaus effektiver ist als traditionelle Unterweisung. <\/p>\n Wir haben uns bereits die Definition von Unterweisung (Skills-and-Drills) angesehen. Coaching wird anders definiert: \u201eArbeit mit Klienten zur Verbesserung ihrer Effektivit\u00e4t und Leistung, um ihnen zu helfen, ihr volles Potenzial zu entfalten.\u201c Beim Coaching liegt der Fokus auf dem Lernenden, indem die ben\u00f6tigte Unterweisung bereitgestellt wird, anstatt auf einem standardisierten Satz von Materialien. Anstatt bei Null anzufangen, behandelt Coaching das Lernen als einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Coaching wird typischerweise an die vorhandenen F\u00e4higkeiten des Lernenden, das Gesch\u00e4ftsumfeld und die auszuf\u00fchrenden Aktivit\u00e4ten angepasst. <\/p>\n Ein weiterer wesentlicher Unterschied zwischen Unterweisung und Coaching ist die Erfolgsmessung. Unterweisung wird an der Quantit\u00e4t der Ergebnisse gemessen (pr\u00e4sentierte Module, unterrichtete Studenten oder erworbene Zertifizierungen). Obwohl diese auf den Marketingmaterialien eines Lehrers oder im Lebenslauf des Lernenden gut aussehen m\u00f6gen, geben sie nicht wirklich an, ob der Student etwas gelernt hat. Anstatt sich auf Outputs zu konzentrieren, konzentriert sich Coaching auf Outcomes. Diese Outcomes werden in Bezug auf die Auswirkungen auf das Gesch\u00e4ft gemessen \u2013 effizientere Aufgabenerledigung, L\u00f6sung komplexerer Probleme, Verbesserung der Produktqualit\u00e4t und Konsistenz der Arbeit. <\/p>\n Die Gewinnmargen schrumpfen, der Wettbewerb wird h\u00e4rter denn je und die Marktbedingungen \u00e4ndern sich innerhalb von Minuten. Unternehmen ben\u00f6tigen eine schlanke, effektive und agile Belegschaft, die auf das Umfeld reagiert und dem Unternehmen hilft, Risiken zu bew\u00e4ltigen und Chancen zu nutzen. Programme zur Mitarbeiterentwicklung haben die Aufgabe, Mitarbeitern beim Erwerb dieser F\u00e4higkeiten und Fertigkeiten zu helfen. <\/p>\nCoaching geht auf die spezifischen Bed\u00fcrfnisse des Lernenden ein<\/h4>\n
Beim Lernen geht es um Wirkung, nicht um das Abhaken einer Liste<\/h4>\n
Steigerung der Rendite von L&D-Investitionen<\/h4>\n