F\u00fchrungskr\u00e4fte, die das Arbeitsleben ihrer Mitarbeitenden bewusst ignorieren oder nicht ernst nehmen, werden wahrscheinlich mit den zunehmenden und sich verst\u00e4rkenden Auswirkungen einer demotivierten Belegschaft konfrontiert. Nicht zuletzt kann dies zu einem schnellen Abgang hin zu erf\u00fcllenderen M\u00f6glichkeiten au\u00dferhalb Ihrer Organisation f\u00fchren. <\/p>\n\n
Mitarbeitende sind aufmerksam. Sie registrieren schnell jede mangelnde Unterst\u00fctzung durch die F\u00fchrung. Ebenso erkennen sie rasch, wenn Entwicklungsm\u00f6glichkeiten und Anerkennung von Beitr\u00e4gen fehlen. Zudem wird jedes Lippenbekenntnis zur Work-Life-Balance, das nicht zu einer tats\u00e4chlichen Balance f\u00fchrt, sofern es nicht sofort angesprochen wird, als verd\u00e4chtig oder sogar feindselig wahrgenommen. <\/p>\n\n
Das Streben nach engagierten Mitarbeitenden ist f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte ebenso eine Quelle der Frustration. Sie ringen damit, dass ihre Absichten in den Kommunikationsl\u00fccken zwischen Mitarbeitenden und Abteilungen verloren gehen. Die Schwierigkeit, Mitarbeiterengagement zu messen \u2013 eingeschr\u00e4nkt durch klare Kennzahlen und ohne die notwendige Technologie zur Erfassung und Nachverfolgung von Leistungsdaten \u2013 f\u00fchrt ebenfalls zu Entt\u00e4uschung. Es ist nicht so, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte keine engagierten Mitarbeitenden wollen oder nicht bereit w\u00e4ren, die Arbeit zu leisten, um starke, positive und engagierende Kulturen aufzubauen. Ihnen fehlt m\u00f6glicherweise schlicht das Verst\u00e4ndnis daf\u00fcr, was es braucht, um dies zu entwickeln und zu f\u00f6rdern. <\/p>\n\n
Frustration f\u00fchrt auf beiden Seiten zu Schuldzuweisungen \u2013 und zu keiner wirksamen L\u00f6sung. Wie k\u00f6nnen sie dieser wichtigen Aufgabe besser Aufmerksamkeit schenken? <\/p>\n\n
Investitionen in die Entwicklung von Mitarbeitenden zeigen ein Bekenntnis zu ihrem Wachstum und Erfolg innerhalb der Organisation. Wenn Mitarbeitende sehen, dass ihr Arbeitgeber sich daf\u00fcr einsetzt, ihre F\u00e4higkeiten und ihr Wissen zu erweitern, f\u00fchlen sie sich eher wertgesch\u00e4tzt und sind motivierter, ihren bestm\u00f6glichen Beitrag zum Unternehmen zu leisten. <\/p>\n\n
Es geht nicht einfach darum, irgendwelche Schulungsm\u00f6glichkeiten anzubieten; die zu entwickelnden Kompetenzen m\u00fcssen auf den strategischen und operativen Erfolg des Unternehmens ausgerichtet sein. Die neuen F\u00e4higkeiten m\u00fcssen relevant sein. Mitarbeitende sollten erkennen, dass das Unternehmen sie auf ihrem Weg zur Selbstverbesserung als unterst\u00fctzenswert betrachtet. Das mag aus Sicht von F\u00fchrungskr\u00e4ften eigenn\u00fctzig wirken, doch Mitarbeitende merken, wenn ihre Entwicklung wertgesch\u00e4tzt wird. <\/p>\n\n
Ein Softwareunternehmen in einem wettbewerbsintensiven Markt bietet seinen Mitarbeitenden regelm\u00e4\u00dfig Schulungen und Workshops an, um neue Programmiersprachen, Software-Tools und Entwicklungsmethoden zu erlernen. Es priorisiert Lernen und Entwicklung und erkennt an, dass Zeit in Schulungen nicht verschwendet ist, wenn sie die Leistung verbessert. Diese Investition in den Kompetenzaufbau verbessert nicht nur die Expertise der Mitarbeitenden, sondern zeigt auch, dass das Unternehmen sich ihrem Wachstum und beruflichen Fortkommen verpflichtet f\u00fchlt. <\/p>\n\n