使你的组织面向未来

你的员工在应对未来工作时需要的技能--2020年及以后

今天的许多组织和他们的员工被过去的信念和行为所束缚，难以理解和拥抱他们面前的未来。

......尽管几十年来我们一直见证着商业格局的快速变化，但速度仍在继续加快。如果没有任何改变，那么企业将很快经历生产力的下降，因为劳动力没有准备好，无法提供在现代环境中生存所需的竞争优势。最有可能避免这种不太理想的前景的公司是那些 "面向未来 "的组织。他们正在发展他们的员工的技能，加强他们的行为，使他们能够接受变化，发展他们的角色，并在一个唯一确定是变化的商业环境中茁壮成长。

面向未来并不是防止或避免变化，而是通过人员和流程创造力量和弹性，将变化视为机会，并将其发挥到最大。我们永远无法确定地预测未来--哪些趋势将成为主流，需要哪些技术技能。技术进步将推动许多变化。 (见图1)而其他的将是社会政治动态变化的结果。无论哪种类型的变化，它们几乎都是无法预测的--但我们可以清楚地看到的是，有迹象表明未来将与今天的商业环境完全不同。为了迎接这些变化，员工必须超越他们目前的工作角色和工作环境，采用前瞻性的思维方式和技能，以帮助他们适应变化的发生。许多人将此称为 "工作的未来"。

2016年1月期间，世界经济论坛发布了他们的 未来就业报告 - 这是一项研究，研究并解释了全球正在发生的变化以及雇员在未来几年里在商业和工业环境中取得成功所需要的具体技能。该研究发现，到2020年，在几乎所有行业中，超过三分之一的当今重要技能将发生变化。它还发现，技术和其他变化的影响正在缩短员工现有技能组合的保质期。

随着变革的加速，预计在可预见的未来仍将继续，首席人力资源和战略官继续将复杂问题的解决、批判性思维和决策确定为在近期商业环境中发展所需的三大技能（图2）。

世界经济论坛报告中的技能总结与观察结果一致，即招聘实践的重点正在从有用寿命有限的具体技术技能转向员工所需的基本思维技能，以适应工作角色的变化。

学习与发展（L&D）和人力资源（HR）部门将在领导这项工作中发挥关键作用--通过引导员工使用工具、技术和资源来帮助他们 驾驭变化, 作为一个发现大问题并解决这些问题的思想领袖。 并以 "速度、速度、速度 "来做。L&D和人力资源部门的工作人员必须具有敏捷性和适应性，并在其组织中积极发挥变革倡导者和推动者的作用，了解相关趋势并促进劳动力转型之旅。

正在改变一切的趋势

预测了几年的主要趋势现在已成为日常商业现实。这些趋势正在急剧改变技术技能的类型，并加强工人生存和发展所需的基本思维技能。通常被称为 第四次工业革命，或工业4.0，这场技术革命是一个怪物，改变了商业和我们社会的所有方面。正如上面的文章所指出的，"目前的突破速度是没有历史先例的"。以下是正在发生的主要变化中的几个。

数字化转型 - 数字化转型 是数字技术的应用，将从根本上影响商业和社会的所有方面。

自动化/机器人 -根据国际机器人联合会2016年的一份报告。 全球工业机器人的使用将从2015年底的约163.16万台增加到2019年底的258.9万台。根据2017年3月的一项研究，近几十年来，美国工厂每增加一个新的机器人，就会减少周围地区的6.2名工人。 国家经济研究局。

人工智能（AI）和机器学习 - 在所有的趋势中，人工智能将是最具爆炸性和最难预测的一个。人工智能是，"一个允许机器感知、理解和学习的技术集合"。潜在地，人工智能最重要的方面是机器学习：机器在没有人类编程或干预的情况下继续改进。人工智能仍处于起步阶段，如此不可预测，甚至有 严峻的预测 关于它的未来。

个人和公司如何将更广泛的趋势转化为对具体技能的要求，并将其应用于商业机会，将决定可以实现的竞争优势水平。

为什么这些变化会有如此大的影响？

商业环境的演变并不是一个新的现象，但在目前的环境中，有几个因素使我们今天所经历的变化有所不同，而且影响特别大。

目前的劳动力对那些有可能消失的工作的技能不成比例。

在过去20年里，随着自由贸易政策、工业自动化和运输效率的提高，公司能够更好地利用全球劳动力，雇员们发展了专门的工作技能，这些技能曾经很受欢迎，但现在却面临着被现代技术破坏的风险。A 2013年牛津大学的研究 预计到2034年，多达47%的工作可能因为自动化和技术而被淘汰。这种对技术专业化的关注导致了技能转移的缺乏，影响了员工发展高需求的新技能的能力。

企业需要的技能和现有劳动力能够提供的技能之间将出现供需错配。虽然劳动力的总体规模可能足以满足企业的需求，但一些关键的技能预计将供不应求，而（不需要的）传统技能的过剩则会增加。

学习与发展无法跟上企业需要员工发展的快速变化的技能。

学习与发展职能部门必须进行调整，以支持在未来几年内必须进行的大规模劳动力调整；而且有证据表明，他们已经在变革的步伐上遇到了麻烦。许多学习与发展专业人士对学习者目前如何消费信息以及他们在工作中需要什么缺乏清楚的了解。

学习技能的半衰期是5年 - 这意味着，你在10年前所学的大部分内容已经过时，你在5年前所学的一半内容已经不重要了。由于我们今天所经历的技术和商业变化的速度，传统的教育行业，如大学和贸易学校，无法以足够快的速度对普通劳动力进行更新技能的再培训，以满足商业需求。在现代环境中，L&D必须带头了解劳动力的需求，发展员工流动的文化，并不断发展自己和他人的特定技能，既要执行今天的任务，又要为未来的业务做好准备。

注重基本的思维能力

早在1965年，查尔斯-凯普纳和本杰明-特雷戈博士就在他们的开创性管理书籍《理性的管理者》中指出："技术变革的步伐是如此之大......"50年前，事情变化得太快了!如上所述，几十年后，复杂问题的解决、批判性思维和决策等技能将继续成为未来工作的关键。为什么？下面将更详细地解释每一项。

• 复杂问题的解决。 正如世界经济论坛报告所定义的那样，它包括 "在复杂的现实世界环境中用于解决新的、定义不明的问题的发达能力"。商业环境正在频繁变化，特别是随着IT和技术在我们所做的几乎所有事情中的融合，而增加的复杂性来自于系统和流程之间的相互依赖。因此，你必须准备好解决一个以前从未遇到过的问题，并快速确定原因。员工必须培养将复杂的问题分离成一系列较小的/更容易管理的挑战/任务的能力，这些挑战/任务可以有效地、快速地、同时地解决。
• 批判性思维 包括 "使用逻辑和推理来确定替代解决方案、结论或解决问题的方法的优势和劣势"。相信自己的直觉可能感觉很好，但已被充分证明是处理新的和不确定的问题的一个不充分的方法。 在适当的时候放慢速度，或缓慢思考 无论 "未来的工作 "把我们带向何方，收集和分析数据以及利用主题专家的经验以获得洞察力将继续是关键。批判性思维可能在2500年前就开始被研究了，但它从未像现在这样重要。 社会科学研究正在帮助组织 充分利用它的方式，这在一代人之前是无法想象的。
• 决策的 定义一直是一个重要的领导特征--选择最好的、最持久的方案，以满足当前和未来的需求，并将风险降到最低。对于公司来说，要想在不断加速的变化中保持与时俱进，所有员工都必须参与到决策的制定和实施中。为了实现这一目标，他们必须了解决策的根本目的，以及这些决策与他们的职能或组织的目标之间的关系，并意识到实施决策所带来的风险。

为了让你的组织在未来适应工业4.0，员工必须能够创造性地应用问题解决、批判性思维和决策，并与他人合作。

此外，为了使你的组织适应工业4.0的未来，员工必须能够创造性地应用这些技能，并与他人合作。

传统的领导力项目专注于愿景、战略和人员领导。无论如何，在2020年及以后，这些仍将是相关的。然而，我们也应该问问自己，这些是否足够，以及领导力是如何演变的。未来的领导者还应该是解决问题、决策和批判性思维的高手。如果未来的领导者会要求他们的员工在解决问题、决策和批判性思维方面有很强的能力，那么他们也应该如此。我们比以往任何时候都更需要确保我们的领导力项目能将这些基本的思维技能植入其中。

劳动力转型之旅

随着公司率先转变劳动力，制定正确的战略并有效实施是至关重要的。更新员工技能，使公司的员工队伍面向未来，不能通过一次性的研讨会或目录培训项目来完成。劳动力转型是一个旅程，需要一个整体的方法，持续的管理支持，以及全公司的参与。这种转型必须影响所有的员工，从千禧年的新员工到最资深的老员工。根据你公司的起点，它可能需要在重点和持续投资方面做出重大改变。

作为世界经济论坛研究的一部分，接受调查的人力资源领导人中，几乎有三分之二的人称未来劳动力规划是其公司高层领导的高度优先事项。这是一个好消息，因为它表明高管们已经意识到了这个问题。然而，几乎一半的受访者认为他们组织的未来劳动力战略不足以为未来的变化做好准备--这表明对应该采取什么行动或所需的重点和投资没有很好的理解。

为了有效并产生持久的影响，一个成功的员工队伍转型计划应该包括4个支柱。要使你的员工队伍面向未来，需要改变你的公司对这4个支柱的思考和执行方式。

1.雇用惯例

公司必须寻找的候选人不仅要有正确的技能和经验，而且要有正确的能力和心态，以便随着组织和商业环境的变化而学习和发展。在员工为公司服务的过程中，他或她的角色会经常改变。雇佣行为必须专注于吸引那些能够随着公司和商业环境的发展而发展的员工，为公司创造长期价值。近期的招聘需求不应该被忽视，而是需要一个平衡点来满足近期的需求和建立可持续的长期价值。

在招聘新的大学毕业生或早期雇员时，技能差距可能会超越技术技能，而扩展到批判性思维和解决问题的技能。很少有大学和学院提供这些领域的重点培训，这就造成了这些方面的差距。 雇主希望新毕业生具备的技能以及招聘经理发现的情况。 在面试过程中，人力资源部门的工作人员和招聘经理，除了询问技术技能外，还必须询问候选人如何应用基本的思维技能来解决具有挑战性的问题。

2.通过培训重新调整员工的技能组合

获取和整合新员工的成本通常相当高，而且需要时间，因此，通过培训重新调整现有的员工队伍，可以使你以较低的成本更快地扩展公司在人力资源方面已经做出的投资价值。为了获得最大的、可持续的价值，培训投资应该是平衡的，包括以下方面的组合。

• 基本的思维能力。 如解决问题、批判性思维和决策，以提高技术技能、知识和经验所创造的价值。
• 技术知识 以满足近期的需求（即使这些需求的保质期很短）。
• 变革管理技能 使员工能够适应并充分利用一个动态的环境。

在一个高度动态的环境中，静态的培训计划可能不如鼓励和让员工带头根据个人的工作角色和职业抱负进行个性化的培训来得有效。A 2016年《哈佛商业评论》文章 在这一概念的基础上，我们探讨了L&D方法如何变得更加灵活--适时、适量和适我。我们培训员工的方式/方法将继续发展，但使其成为个人的关键 - 培训是对员工的投资，而不是对角色的投资。

这一点是如何实现的？看起来学习行业正在朝着正确的方向发展。最有趣的趋势之一是 适应性学习。 在这里，学习实际上是根据参与者进行调整的，所以他或她尽可能有效地学习。微观学习是配合 "够用就好 "趋势的另一个关键；然而，在一个动态的、复杂的工作空间中，仅仅用5分钟的时间来获取必须应用的新技能，可能是无效的。这就给学习设计者带来了相当大的压力，要确定学习者如何、何时、何地与内容互动，并确保他们能将其应用于工作。

最后一个趋势是游戏化和模拟。 虽然不同，两者的目的都是为了让一代电子游戏玩家的学习不仅更加愉快，而且还能加深学习，使他们在返回工作岗位时为面临的任何挑战做好准备。

当包括游戏和模拟在内的学习模式以学习者的需求为导向时，每个人都会赢（双关语）。

短短几年前，亲自授课的课堂培训仍然是领先的选择，而在过去的一年半里，L&D团队在将一切过渡到数字方面学到了很多。新的最佳实践很快就出现了，以召集远程工作人员继续参与，提高生产力，实现目标和工作满意度。现在，人们的看法不会再回到大流行前的天真状态。根据布兰登-霍尔集团的研究，"随着大流行病的缓解，54%的公司将增加或保持目前的数字学习使用水平。

3.管理抗拒变革的人

有些员工要么不能接受变化，要么抵制变化，不能适应企业不断变化的要求。人力资源部门和管理人员越快发现这种情况，就越有可能与员工合作，帮助他或她 "成为一个合适的人"--为个人创造更高的成功概率，避免出现对组织产生负面影响的道德问题。

在管理这些员工时，重要的是要区分企业或工作角色发生的变化和个人以前的表现。对过去的贡献表示尊重和赞赏可以成为一个有用的工具，让员工重新认识到对他或她个人成功的共同承诺，以及他或她有机会成为公司未来的一个组成部分。

4.变革的文化

在现代商业环境中的成功需要将变革管理嵌入你的公司的DNA中，创造一种文化，使个人和组织的变革得到接受、支持和鼓励。阻碍性的行为必须得到管理，进步的态度必须得到培养。变革的文化始于奖励个人成长和技能学习，并为新的工作角色提供机会，这样人们就可以不断发展。然而，仅有新技能是不够的--一个组织必须调整其业务流程和系统，以支持和奖励员工使用这些新能力。

为了支持和确保员工有效地使用新技能，组织有两个重要的考虑因素--辅导和指导。教练的作用是帮助员工在工作中更好地利用他们的新技能，在他们回到旧的习惯时提供指导，并提供反馈以改善。教练也必须掌握这些技能，并能够提供SMART反馈（具体、可衡量、可操作、相关、及时），以鼓励采用新的行为。导师是员工可以交谈的重要联系人，他们可以公开向其倾诉。通常情况下，导师是员工的前辈，并且可能在组织中扮演另一个角色，但他们会提供建议，这在变革时期会特别有帮助。

你如何确保变革成为公司文化的一部分？许多公司现在都有变革管理或组织转型职能（Kepner-Tregoe当然也有）。这些职能部门不仅可以成为执行变革举措的宝贵工具，而且可以影响组织内的变革文化。即使在长寿和经验很重要的行业，也必须鼓励成长和变革。

人力资源和学习与发展职能的作用

现在是时候让人力资源部门和L&D发挥他们的领导作用，积极参与到塑造未来的工作中去，而不是等待来自C级部门的指示。在知识的时代，人才是每个公司最宝贵的资产。随着变革的步伐和技能差距的增长，高级领导人将更多地依靠L&D提供关于人才状况的建议和可操作的见解来提高业务绩效。

为了克服这一挑战，人力资源部门和L&D必须灵活应变，通过了解相关的趋势和促进劳动力转型的旅程，来支持和促成组织中的变革。这意味着管理和促成变革将成为L&D职能部门更多的关注点--采用新型的分析工具来发现人才趋势和新出现的技能差距，并就哪些劳动力投资将产生最大的影响提供主动的洞察力。

随着评估和提供未来工作所需技能的视野延伸到2020-2022年及以后，学习与发展部的领导也必须考虑如何说服员工设想他们的工作将是什么，并自主开发他们成功所需的技能。在这种情况下，传统的管理和职业轨道培训计划可能对快速发展的环境并不有效。公司应该考虑转向针对个人和具体工作角色的个性化培训计划。为了支持这种转变，培训项目的内容和交付方法都必须不断发展，以支持员工的流动性，在员工需要时提供最新的信息和技能。

不要再等了!

商业和技术演变的速度正在加快。保持现状不是一种选择。相反，跳上驾驶座，开始对你的组织进行未来保护，以控制 "工作的未来"，并超越你的竞争。

白皮书撰稿人

Jason O'Neill
John Ager
Burkhardt Prigge
Wayne Stottler
杨兆华
Jade Pearson