如何重新安排大脑以取得显著效果
神经学家和发展分子生物学家约翰-J-梅迪纳(John J. Medina)表示，大脑对外部经验非常敏感，你可以通过接触文化影响来重构它。梅迪纳博士推测，由于这种敏感性，可能会出现波音公司的大脑或高盛公司的大脑。其他研究表明，当关注一个新行为至少三周时，大脑将活动从 "软件 "运行（使用大量能量）转移到 "硬件 "实现（较少使用能量），这时大脑中的连接实际上已被重新排序。
你可能记得，在离开培训课程时，你带着刚皈依的热情。鳞片从你的眼里掉落，你以完全不同的方式看待世界--只是在几周后才反应过来，虽然这是一个很好的课程，但你仍然在老一套，老一套。就像一根橡皮筋，你只在培训课期间被拉长了。张力放松后，你又恢复了以前的样子。虽然这对学习者来说是个令人沮丧的经历，但在商业上却是一场灾难。培训的机会成本和实际成本都没有收回。如果培训课程的意义在于所产生的行为变化，那么培训课程就没有意义。
KT解决方案
Kepner-Tregoe (KT)有一些公司实现了惊人的商业成果的例子。我们也有受人尊敬的客户向我们购买培训的例子--但却看不到投资的回报。造成差异的原因在于实施。当时间和注意力集中在明确和综合的 "使用触发器"、工具、促进和辅导被用来整合变革时，成功就随之而来。
在一个实施良好的、大规模的培训推广中，在进行任何培训之前就已经做好了基础准备。在确定行为改变的切入点和建立企业将如何支持个人从最初的几个行为改变周期，直到它被整合到行为和投资的回报中。
此外，利益相关者和变革代理人--因其同行的尊重和变革领导力的声誉而被选中的个人--在整个实施过程中推动变革。他们首先进入一个预热培训轨道，准备并支持他们在工作环境中做出改变，测试新的流程，并完善实施，使其在公司文化和个人层面被接受。
为大规模的培训推广做准备，还可能涉及到创建工作辅助工具，以支持行为的改变--从海报到定制的辅助记忆表，再到整合到软件中的工具。
教练是行为改变实施的一个重要组成部分。教练需要随着时间的推移与学习者一起发展--从最初几天的鼓励或尝试，到成熟后的新创新机会。教练不会 "消失"：它将演变为业务的完成方式。
教练和促进者的重要性怎么强调都不为过。但要使教练和主持人成功，他们需要： 1:
- 对要实施的技能组合具有高级技术知识
- 技能组合的变革实施模式
- 一个自动系统，提醒他们有机会进行辅导和促进。
高级技术知识
任何教练，在执教任何学科时，都需要比被执教者更精通该学科的技术技能，这是无法回避的事实。这需要承诺。在KT实施工作流程中，教练需要参加标准和高级培训，教练/主持人培训，并满足认证要求，以确保他们了解如何使用、指导和实施这些技能。由于他们在KT流程的知识和使用方面会领先于一般人，所以在项目的强化辅导阶段之后，他们将继续成为组织的资产。管理层可以依靠他们在未来的文化变革活动中充当变革设计师和变革领导者。
变革实施模式
KT已经成功地使用了绩效系统模型来帮助将良好的质量流程应用于现有的基础设施。这个模型有助于从个人经验的角度解释人类行为，这一点至关重要，因为只有在个人层面上工作，我们才能聚集足够的动力来突破人们对改变的自然阻力。
自动系统
绩效系统的一部分是需要提出基本行动。一个自动系统需要到位，提供 "可辅导的时刻"，即教练和辅导员支持新技能的机会。如果教练不得不去寻找，他们会找到其他事情做；如果教练等待人们来寻找帮助，他们会等待很长时间。
成果
当我们把一群经过KT培训并把它作为他们对雇主价值的一部分的人，我们可以确定一个可衡量的绩效水平。例如，在服务和支持机构中，这可能是任务时间，等待关注的工作（积压），或解决的平均时间（MTTR）。不管是自己还是在团队中排除故障，当KT流程被嵌入到执行该故障排除的人群的工作流程中时，典型的结果是任务时间减少10到20%，积压工作减少40%，MTTR减少40%。
经历过这些或类似结果的公司会在屋顶上大喊大叫（实际上他们会陪同我们参加贸易展，向他们的同行展示结果，并让我们写下关于他们成功的记分卡，其中很多可以在我们的网站上看到）。根据我们在服务和支持方面的经验，即使是那些没有将变革与辅导和促进完全结合起来的组织也能看到一些投资回报率。仅仅是培训就可以通过感兴趣的少数人的努力来支付自己的费用，他们会立即使用这些技术。他们在一些棘手案例上的努力，足以使整个MTTR平均下降5%。
一些没有很好实施KT流程的公司，很快就看到了辅导和促进支持所能带来的变化。
- 一家跨国公司的美国分部没有安装辅导，没有得到任何结果。现在，他们已经在一定程度上启动了辅导，并将KT流程归功于$1m的节省。
- 同一公司的一个欧洲分部也有类似的情况--第一个开始定期辅导的团队在关键指标上有了改善；而其他的团队则没有，直到他们对辅导进行跟进。
- 另一家全球性的公司报告说，在那些进行了辅导的国家，他们改善了 "修复时间"；而在其他国家，只进行了培训，报告说没有变化。
- 一个最初没有产生培训效果的支持机构开始为问题陈述提供辅导，并看到问题定性/定义的时间下降了16%。
正如梅迪纳在他的文章中所观察到的，关注变化使变化成为可能，因为它实际上是对大脑进行重新排序。培训的巨大成果是通过使用完整的实施模式实现的，而这一模式是KT经过多次迭代而形成的。单纯的培训使行为的改变成为可能。全面实施关注和支持变化的时间足以让人们改变他们的想法，并将成功人士的思维模式融入他们自己的行为。