利用Kepner-Tregoe决策分析提高招聘成功率

在企业中，使用结构化的决策过程在两类常见但关键的决策中大受欢迎：资本支出和招聘。事实上，在我们的许多客户组织中，这两个领域都需要使用KT决策分析作为标准程序。这并不是要贬低分析方法在组织各种决策中的价值。但是，资本支出需要一个巨大的财政承诺，这可能需要不同的投入，并要求详细记录指导决策的因素，以确保资金和证明支出的合理性。

雇佣决定也是一个很大的承诺，有自己的一套挑战。人事决定的目标必须是明确的、可见的和有记录的。正确的招聘需要在需要完成的任务范围内进行。做出好的招聘决定取决于三个因素：我们对必须满足的具体因素的定义的质量，我们对现有备选方案的评估的质量，以及我们对与这些备选方案相关的风险的评估的质量。

遵循良好的标准招聘程序听起来很简单，然而，我们不知道如何做出错误的决定。

下面是一个简单而又非常典型的例子。
一家公司寻找新的研发主管的委员会表示。"我们需要提高本组织的研究和开发能力"。基于这一评估，委员会寻找并聘用了一个竞争组织的研发主管。然而，6个月后，委员会得出了三个结论。(1)新主管不是他们组织的 "最佳人选"；(2)他没有真正解决公司任何紧迫的研发问题；(3)在公司的那个阶段，关于研发的合适方向问题从未被充分讨论。

在做出决定的时候，每个人都对这个选择充满热情。然而，由于委员会没有明确的目的，也没有讨论过该组织在研究和开发方面的具体需求，委员会没有理解最有可能使该组织受益的各类替代方案。

一个更好的方法

声明
KT分析决策的方法始于对必须解决的决策困境的简单陈述。决策声明为接下来的一切提供了重点，并设定了选择的界限。在招聘中，这就像 "选择一个新的研发总监 "一样简单。这表明有一个选择要做，并为设定目标奠定了基础。通过开始说"我们需要提高本组织的研发能力"，我们没有提到新雇员的级别（总监），也没有提到提高研发能力会是什么样子，对组织意味着什么（目标）。在这个例子中，搜索委员会立即开始寻找候选人，而没有确定他们的组织在这个时间点上需要什么。

KT决策分析是确定行动方案的对立面，然后建立一个案例来支持它。非常适合于做招聘决策

目标
在就决策声明达成一致后，我们需要建立一些目标，而不是立即审视我们的替代方案。决策分析与确定一个行动方案，然后建立一个案例来支持它的做法截然相反。相反，我们正在从需要完成的任务转向能够最好地完成任务的替代方案。目标是对我们想要达到的目的的明确衡量，因为只有在明确的衡量下我们才能做出合理的选择。

我们将目标分为两类。必须的和想要的。必须的目标是强制性的，是工作所需的最低标准。虽然不是最重要的，但它们设定了一个需要考虑的标准。常见的MUST是教育、语言和经验要求。然而，在列入这些目标之前，应该考虑到为了满足其他目标，一个目标是否真正有效。

WANT目标提供了一个备选方案的比较情况，即备选方案相对于其他方案的表现。例如，"在这个行业的两年经验"（MUST）可以被改写为 "在这个行业的最大经验"（WANT）。作为一个必要条件，少于两年经验的候选人将被淘汰。作为 "需求"，剩下的候选人将根据经验的长短进行相对评判。直截了当地说，"必须 "决定谁能上场，而 "希望 "决定谁能获胜。在我们的过程中，WANTS的权重是根据它们之间的相对重要性而定的。这就明确了在选择新员工时，哪些事情是最重要的，哪些事情是好的，但不是破坏性的。

打分系统提供了证据，证明了为什么做出了雇用选择

这些WANT目标将指导搜索过程，允许根据一系列的因素，按照其对组织的重要性进行加权，形成一个候选人库。这些目标和它们的相对重要性指导着对候选人的搜索，从这个候选人库中，可以根据他们相对于其他候选人满足每个目标的程度来比较和考虑其他候选人。通过这种方法选择的新员工，是基于明确的理由，基于明确的目标，着眼于组织的目标和需求。打分系统提供了作出选择的证据。

作出最佳平衡选择的最后一步是权衡首要选择的风险。然后，我们根据概率和严重程度对一个选择的不利后果进行评级。这种（不良后果）发生的概率是多少？如果它（不良后果）真的发生了，它的严重程度如何？虽然这听起来很悲观，但它允许你在采取任何行动之前考虑可能出现的问题，以及你可以做什么来防止未来的问题。例如，在一个招聘决定中，一个风险可能是被考虑的顶级候选人来自一个类似但不同的行业。可能会出现什么不良后果，这有多严重？我们不会为一个概率低、严重性小的不良后果而失眠。但是，如果一个不良后果被认为是极有可能发生且非常严重，我们就会非常注意。

决策分析是一个有方法、有系统的过程。但它也是一个具有创造性和创新性的过程，正如其用户选择的那样。这使得它成为一个灵活的工具，不仅可以为工作寻找合适的人选，还可以控制那些不应该指导决策的因素（裙带关系、偏执、偏爱），以及扩大目标（多样性、内部招聘、学徒计划），创造机会。作为一种招聘工具，结构化决策明确并改善了招聘过程。此外，当候选人被录用时，他们的角色已经被仔细考虑过了，所以一旦上岗，他们就可以在正确的方向上清晰地迈进。